企业管理常见的几大法律误区（下）丨贝斯哲

在日常服务中，我们经常遇到企业因为一些常识性法律错误而遭受损失的情形。为此，贝斯哲特将近期客户咨询的问题做了整理，以供各位参考了解。

你，是不是也有过类似的误区？

链接阅读：企业管理常见的几大法律误区（上）丨贝斯哲

误区四：合同约定了违约时抵押物直接用于冲抵债务，那么发生违约时就可以取得抵押物所有权

欠钱不还的时候“以物抵债”，是最为朴素的债权债务冲抵思维。但这样的方式并非放之四海而皆准。

 

根据《民法典》第四百零一条、四百二十八条的规定，在债务履行期限届满前（包括签约时），双方约定合同一方违约或不履行合同，则抵押物或质押物归债权人所有的，这种情况下只能就抵押物或质押物享有“优先受偿”的权利。换言之，只能是把抵押物或质押物卖掉以后针对所得的款项优先受偿，而不能直接“以物抵债”。

 

这样规定的目的，是为了防止损害其他债权人的权益。比如：如果没有这个规定，那么一家公司在资不抵债的情况下，私下和关系较好的企业签订合同并用机器设备抵押，约定到期不履约，机器设备全部归对方所有。这样一来，就给了一些人“掏空公司，恶意规避债务”的机会。

 

不过也并非绝对不能“以物抵债”，如果是如下情形，法律上和司法判例上均有可能支持“以物抵债”：

1、债务履行期限届满后或者违约发生后，双方另行约定“以物抵债”。这种方式的关键在于“违约已经发生”，双方是另行约定用交换物权的方式来履行违约赔偿责任。

2、经法院诉讼程序后，抵押物或质押物在司法拍卖时三次流拍，债权人愿意收购并冲抵债务的。这种方式的前提是进入到法院强制执行阶段，且无人愿意购买。

 

对于“以物抵债”的具体司法实践，其实还要考虑标的是动产还是不动产，以及各地法院司法实践的差异，在此不再一一评析。

误区五：只要公司制定并向员工公布的规章制度，就是合法有效的

  

大部分企业在制定和实施公司规章制度时，都理所当然地认为这是公司意志或股东意志的体现，所以直接由董事长或总经理敲定后便予以实施。事实上，这种做法在程序上存在比较大的瑕疵，很可能因为“程序违法”而导致规章制度无法作为处罚员工的合法依据。

 

根据《劳动合同法》第四条规定，涉及“劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项”，要经过民主程序讨论、表决后，才能公布实施。

 

而所谓“民主程序”一般是指三个环节的流程及相关书面记录：

1、员工代表大会或者全体职工讨论；

2、员工代表或全体员工对规章制度的表决；

3、对全体员工的公示或告知。

 

未经过前述民主程序的规章制度，在司法实践中，往往无法作为企业处罚员工的有效依据，导致企业在劳动纠纷的仲裁或诉讼中败诉。当然，各地在司法实践中并没有那么死板，从各地法院司法解释和判例来看，企业至少要做到第3点，即“对全员的公示或告知”，并保留相关的证据。但从防范风险的角度，贝斯哲建议企业尽可能留存前述三个程序的书面证据，以免在劳动纠纷中吃了“程序违法”的亏。

误区六：带薪年休假年底前未休完的，公司可以直接视为员工主动放弃

  

对员工可享受的带薪年休假，大部分企业的做法是，让员工根据自身情况先主动申请，公司再根据申请进行审批。如果员工到年底没有申请带薪年假或仍有剩余的，企业往往会规定“年底带薪年休假未休完的，视为员工主动放弃。”严格来说，该处理并不符合现行法律规定。

 

之所以存在这样的误解，是因为企业管理者将“带薪年假”单纯视为一种“员工权利”。如果员工到期不行使其权利，自然而然可以视为放弃。但仔细分析《职工带薪年休假条例》第五条可以看出，安排员工休带薪年休假不仅仅是员工权利，也是企业的义务。换言之，企业必须安排员工休年休假，如果不安排的，则要按照员工日工资的3倍支付未休年休假工资报酬。

 

如果员工确实不愿意休假，企业该如何处理呢？根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第二款的规定，“职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入”，也就是说，如果员工不愿意休带薪年休假，需要让员工本人书面提出申请。因此，从务实角度，贝斯哲建议：如果确实有员工到年底带薪年休假未休完的，企业可以准备好放弃剩余年休假的书面承诺函并让员工签字确认，而不要采取“视同放弃”这样存在风险的简单做法。

上述列举的法律误区，只是贝斯哲服务客户过程中发现的一些代表性问题。实际上这样的误区还有很多，比如“员工只要挪用或者侵占公司资产或现金，就可以报警抓人”、“员工入职时隐瞒婚史、刑事处罚记录是诈欺行为，要追究员工刑事责任”、“员工辞职未提前一个月通知，公司可以不办离职手续”等等。这些误区看起来都是细枝末节，但在纠纷发生时，往往会成为输赢的决定性因素。贝斯哲将在后续的讲座、文章中进行分享，敬请期待。

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