2025年4月28日，上海二中院会同嘉定区法院与上海市人社局共同举办劳动争议安亭巡回审判站揭牌暨典型案例发布会。此次发布会上，上海二中院与上海市人社局共同精选了十个劳动争议纠纷裁审衔接典型案例，对今后上海市范围内此类案件的审判口径有重要参考价值。
贝斯哲结合实务经验及本次公布的典型案例，对其中的重要观点和要点进行了梳理和分析，方便企业经营者和管理者研究学习。
01
要点1：企业经营决策导致的变动，能否视为“客观情况发生重大变化”？
企业因外部因素或经营发展需要，进行岗位裁撤、组织架构调整等，能否直接依据《劳动合同法》第四十条第三款的规定，以“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”为由和员工协商调岗或解除，是近期贝斯哲客户咨询的高频问题之一。
实践中建议企业重点把握三个要点：
1、重实质。司法实践中更注重实质上是否导致劳动合同无法履行，例如“岗位裁撤”，应尽可能证明不再有相同或类似的工作内容或岗位，劳动合同客观难以继续履行。
2、重客观。因“客观情况发生重大变化”的举证责任在企业，因此需要尽可能的提供客观证据证明是外部因素导致的变化，且劳动合同变更有必要性。单纯内部决定引起的变化如部门合并或分拆、组织架构调整等，较难获得仲裁或法院支持。
3、重协商。以该条款为由解雇员工，“协商”环节是法定程序，企业应保留磋商的证据，避免因程序不合规而产生违法解雇风险。
典型案例：企业因项目终止协商变更不成解除劳动关系案
【基本案情】
何某入职时公司在劳动合同中即约定何某至某汽车公司项目组担任前端开发工程师。2024年4月25日，因公司与某汽车公司的项目合作协议终止，何某需从项目组撤场。后公司多次与何某协商变更合同事宜，包括安排其转至同区域其他公司项目组或通过内部竞聘方式调整其工作岗位，何某均未同意。2024年6月30日，公司向何某发送解除通知，解除理由为“因客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”，并向何某支付解除劳动合同经济补偿金及“代通金”。何某认为公司系违法解除，遂申请劳动仲裁。
【裁决观点】
嘉定仲裁委经审理认为，劳动合同因客观情况发生重大变化导致无法继续履行的情况下，用人单位与劳动者协商变更劳动合同未能达成一致的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，根据劳动合同约定，何某工作岗位存在的客观基础是某信息科技有限公司与某汽车公司的合作项目。现合作项目因协议到期而终止，符合“客观情况发生重大变化”的情形，且该情形导致双方劳动合同在事实上无法继续履行，公司依法多次与何某就变更劳动合同内容进行协商，未能达成协议。故公司依法与何某解除劳动合同，并支付解除劳动合同经济补偿金及“代通金”，符合法律规定，不属于违法解除。
02
要点2：如何判断“严重违反用人单位的规章制度”、“严重失职，营私舞弊”中的“严重”？
在企业可以单方面解雇员工且无需支付经济补偿金的情形中，“严重违反用人单位的规章制度”、“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”是使用最多的理由。但是什么程度算作“严重”，法律法规及司法解释中并没有给出明确答案。这并不代表企业可以随意判定，而是应该遵循“过罚相当”的原则，在合理的范围内去认定。
实践中建议企业重点把握三个要点：
1、有区分。企业的管理制度、员工手册等涉及奖惩的制度中，应当根据程度不同将违纪情形由轻到重进行一定的区分。且“严重违纪”的情形建议特别注明。
2、可量化。“严重”从语义上是一个程度用词，具体落实到实践中，建议尽可能制定量化的标准。例如一个月迟到几次算严重，造成企业损失多少算严重等，这样更便于判定。
3、能取证。企业单方解雇员工，往往会面临劳动仲裁和诉讼，而仲裁和诉讼程序更注重“证据”。多数企业败诉并非是因为企业真的无故解雇员工，而是企业对于解雇的事由难以提供有效且合理的证据。企业人事在处理严重违纪事件中，需要更关注证据的保存和搜集。
典型案例：劳动者因下属虚假报销被违法解除案
【基本案情】
公司在进行内部审计过程中发现，某部门主管邬某的下属用虚假发票报销客户招待费，且相关报销流程已经邬某、人事、财务、总经理等逐级审批。公司随即以邬某“对职责范围内工作及管理的下属人员疏于监管，严重失职，造成公司经济损失”为由解除劳动合同。邬某对此不服，遂申请劳动仲裁。
【裁决观点】
普陀仲裁委经审理认为，首先，从审批流程看，报销款的审批人依次为邬某、人事、财务、总经理，可见公司对于审批流程各环节的职权安排和要求不同。邬某作为行政经理，其主要职责应为审查申请事项是否实际发生、申报金额与发票面额是否相符，报销额度是否符合制度规定等。辨别发票真伪的主要职责应为财务人员，在审批流程已完成，财务人员没有发现票据虚假的情况下，将虚假报销的责任归咎于邬某一人，过于苛刻。其次，从严重性角度看，对于本案审批责任的认定，应当考虑主观恶意性，即是否在明知虚假的情况下予以审批通过。公司并无证据证明邬某事先知晓票据虚假而予以审批。综上，邬某未发现下属用虚假发票报销客户招待费的行为尚未达到严重失职程度，不属于严重违纪情形，公司属于违法解除，应支付赔偿金。
03
要点3：仅针对个别部门的降薪，即使通过民主程序表决也难以实现？
对员工进行合理合法的降薪，通常有三种途径：
从目前实务的操作来看，相对可行的方式是在个别部门内征询意见并开展民主表决。但该方式实际上没有直接的法律依据，建议企业在制定相关制度时，可以将个别部门的民主表决适用情形、表决程序和方式、表决通过的比例、表决通过后的后果等进行细化并写入制度中。至少做到个别部门的民主表决有相应的企业内部制度依据。
典型案例：企业通过“民主程序”调整个别部门薪资案
【基本案情】
某公司受疫情影响，效益一路下滑。考虑到业务量下降，IT部门的工作量锐减，决定对IT部门全体员工降薪20%。该决定经职工代表会议通过，并征得工会同意，于职工大会上公布。员工王某对此表示异议，认为公司的降薪行为并未征得其本人的同意，应予以补差。公司则认为该决定应比照疫情期间处理模式且已经经过民主程序，不应补差。王某遂申请劳动仲裁。
【裁决观点】
普陀仲裁委经审理认为，首先，约束用人单位与劳动者的第一要件为双方合意签署的劳动合同。公司的降薪行为显然突破了劳动合同约定。规章制度、重大事项涉及公司全体员工利益范畴，公司仅对IT部门进行调整，违背了用人单位应公开、公平、公正制定规章制度及管理策略的原则，公司主张“民主程序”与法律规定仅为“形似”。其次，疫情期间人社部发布的“企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员”的规定，是特殊情况下为维护就业稳定、鼓励劳资双方携手共度难关的特殊政策，该政策于特殊情况消失后即告终止，不存在无限延用的可能性。公司滥用特殊时期的政策，显然不当，应支付王某工资差额。
04
要点4：企业能否以员工未按照竞业限制协议约定报告就业情况为由停付补偿？
在员工离职且竞业限制生效后，为了确保员工遵守竞业限制义务，通常都会约定员工在竞业限制期内报告就业情况并提供相关证明，如个税缴税记录、社保缴费证明、再就业的劳动合同等。但此次典型案例的观点认为，员工未履行报告义务，公司也不得停付竞业限制经济补偿，我们并不是十分认同该结论。在员工拒绝披露就业实际状况的情况下，企业很难通过正常途径获取员工就业情况，也难以举证证明员工违反了竞业限制义务。员工既然自愿接受竞业限制并享受竞业限制补偿，履行报告义务应该作为员工遵守竞业限制义务的一部分，并不能将两者割裂开来。但典型案例本身具有较强的指导意义，也是劳动仲裁和司法审判的重要参考，我们建议企业谨慎处理类似纠纷。
实践中，我们建议企业：
1、竞业限制协议中，将不履行报告义务的后果约定清楚。例如：不履行报告义务，可降低竞业限制补偿金金额（不低于法定标准或当地司法实践口径）、暂缓支付等；
2、报告义务应当限定在合理范围。若需要员工提交的资料涉及到和就业无关的个人隐私，可以同意员工隐去部分信息。
典型案例：劳动者未履行报告义务是否违反竞业限制案
【基本案情】
张某就职后与公司签订《保密及竞业限制协议》，约定张某在离职后六个月内不得在与原公司存在竞争关系的企业从事相关工作，且需按月提供履行不竞争义务的证明；公司每月将支付竞业限制经济补偿10000元；若张某违反竞业限制约定，公司有权要求其支付违约金20万元等。离职后，张某未按约定报告其就业情况。公司多次催促无果后，认为其违反竞业限制约定，未支付竞业限制经济补偿。张某主张，再就业情况属于个人隐私，离职后其一直处于失业状态，无需提供履行不竞争义务的证明。张某遂申请劳动仲裁。
【裁决观点】
上海市仲裁委经审理认为，双方签订的《保密及竞业限制协议》系当事人的真实意思表示，且协议内容未违反法律、行政法规的强制性规定，故双方均应恪守履行。张某未按协议约定向公司履行《保密及竞业限制协议》中约定的报告义务，确属不当。然而，竞业限制经济补偿系劳动者自由择业权受限而给予的对价，而非履行报告义务所获得的补偿。在公司未举证证明张某存在违反竞业限制义务行为的前提下，应当支付竞业限制经济补偿。故对张某的仲裁请求予以支持。
05
要点5：员工提供的病假证明有瑕疵，能否以此为由解雇员工？
员工“泡病假”是现在很多企业都头疼的问题。遇到客户来咨询此类问题，通常我们会建议企业先对员工提供的病假证明、就医记录等进行主动核实，如果确认是虚假证明的，可以依照公司规章制度将其解雇。但实务中各家医院出具的证明各不相同，仅凭一张简单的病假单，很难判断出病假证明的真伪。
实践中，我们建议企业：
1、告知病假要求。对于员工申请病假时需要提供或事后补交的证明材料，尽可能事先说明或写入公司考勤管理制度中。例如：要求员工提供医院加盖病假专用章的病假证明、挂号记录、付费记录、病历本复印件等。需要提醒企业注意的是，如果员工以保护个人隐私为由拒绝提供病历本或遮挡部分个人隐私信息的，是可以得到仲裁或法院认可的，企业不能以此为由进行惩处。
2、尽到审慎义务。遇到此类情况，建议企业不必急于下结论，尽可能以企业名义持员工提供的病假证明及企业介绍信到对应医院（通常是医务科或指定受理窗口）进行真实性的核实，必要时可以要求开具病假证明的医生进行辨别，确认后再决定处理方式。
典型案例：劳动者因病假单瑕疵被违法解除案
【基本案情】
陈某就职期间多次申请病假，其提供的部分病假单上有主治医师签名、盖章，但未加盖医院病假专用章，但可另与病假单相对应的病历、检查报告、票据、药方等。公司向陈某发放了相应病假工资。后陈某销假上班时，公司认为陈某提供的多份病假单不符合公司要求，存在虚构病假的行为，以欺诈、旷工为由解除双方劳动合同。
【裁决观点】
杨浦法院经审理认为，解除劳动合同系对劳动者最为严厉的惩罚措施，用人单位应谨慎而为。本案中，陈某提供的部分病假单虽有瑕疵，然病假单上有医师的签名及盖章，与就医记录可以相互印证，证明陈某存在就医事实。陈某提交上述病假单时，公司并未明确告知对病假单的要求，亦无不予批准的意思表示。在未要求陈某对此作出说明或予以补正，且未确认陈某是否确实符合病假情形的情况下，公司草率以病假单未加盖医院病假专用章而否定其真实性，以陈某旷工、欺诈为由解除劳动合同，有悖于法律规定，亦不符合情理。杨浦法院依法判决某贸易有限公司支付陈某违法解除劳动合同赔偿金。一审判决后，双方当事人均未提起上诉，本案现已生效。
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