绩效奖金是企业经营中常用的行之有效的员工激励方式，但是否可以按照公司业绩情况随意发放？贝斯哲通过梳理相关法规和案例，现具体分析如下：
一、绩效奖金是工资的一部分，但不同于常规劳动报酬
根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》，“奖金”是工资的组成部分。无论是季度奖、年终奖还是绩效奖金，都应属于工资的一部分。其发放时与基本工资一样，只要是书面约定清楚或者是已经作为惯例实施的绩效奖金，公司都不得随意进行调整。
实务中，很多企业虽然会将绩效奖金单独列出，但长期来看并未与员工本人的表现有所挂钩，且企业大多亦无法准确列举绩效奖金的考核标准，使得绩效奖金在某种程度上成为了工资的固定组成部分，从而被认定为企业“变相拆分工资”。此种状况下企业调整绩效奖金的行为，即使与劳动者在劳动合同中约定了“公司视员工表现可以自行调整员工绩效奖金”，若无法定事由或“充分且合理”的理由，也很难得到劳动仲裁或法院的支持。
如此是否意味着：若员工的绩效奖金与业绩考核挂钩，那么企业就可以随意进行调整？未必。
我们这里强调的是“可调整”，但不可“随意调整”。如何判断是否“随意”呢？这就要求企业在调整绩效奖金时能够列举出对员工进行绩效考核的明确依据，而非主管拍脑袋随意作出的决定。也就是说，企业虽可调整绩效奖金，但一切应该在有据可依的前提下进行。
二、如何制定绩效考核制度
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的规定，因为公司减少员工劳动报酬而发生的劳动争议，举证责任在公司。而针对绩效奖金的增减进行举证，最为关键的证据之一就是绩效考核制度。绩效考核制度应当如何制定、约定哪些内容，法律上并未明确规定。从司法实践情况来看，有如下注意事项需要提醒公司：
1.需经合法程序制定
绩效考核制度，其性质仍然是企业规章制度。按照《劳动合同法》第四条规定，涉及劳动报酬的规章制度制定、修改的，应当经过职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定。
严格按照法律规定，规章制度的制定、修改应当采取如下程序：
至于开展上述流程需注意保留的会议签到表、意见反馈表、员工签字确认的规章制度或《员工手册》等，就不再赘述。
2.应作为非固定享受的福利
与基本薪资和津贴、补贴不同，绩效奖金应当是企业鼓励员工积极工作、创造更多价值的激励措施。在制定绩效考核制度时，应当明确发放绩效奖金是“额外鼓励措施”，与其他固定工资报酬进行区分。既然是“额外鼓励措施”，企业就不应当将其作为一种固定的福利待遇。
但有些企业在设计绩效奖金时会规定：“××岗位的绩效奖金为2000元/月，除考核不合格外，将按照全额进行发放”。此类操作下的绩效奖金往往会因为不严格执行考核制度而变成固定发放的奖金。在司法实践中，很容易被劳动仲裁委或法院认定为固定工资的一部分，从而不认可企业的自主调整权。
3.要具有可量化的标准
因企业绩效奖金、绩效考核而引起的劳动争议中，劳动仲裁委或法院审查的重点之一是绩效考核的合理性、客观性。判断合理性的的标准，除了法律法规的规定和一般常识外，最为重要的就是看考核标准是否有量化指标。例如，工作完成量、考勤情况等。从劳动争议处理的角度来看，若有可量化的标准，且员工确实也未达标的，则考核的合理性、客观性等均能得到一定的认可。反之，若考核的标准均是一些主观性的要求，例如工作态度、言谈举止、品格素质等，一方面企业举证存在较大难度，另一方面该等标准随意性较大，也很难得到司法认可。
三、如何进行绩效考核
与其说是“如何进行绩效考核”，不如说是“如何进行证据搜集”。在多数因绩效考核问题而败诉的劳动争议案例中，并非公司没有进行绩效考核，而是虽有考核但却拿不出足以证明“考核过”的证据。结合相关案例，贝斯哲对如何进行绩效考核提供几点建议如下：
1.有明确的考核数据
绩效考核不能只是评语和描述，与量化指标相对应的，应该是具体的考核数据，且是细化到每个人的考核数据。很多公司的绩效考核以部门为单位，将绩效奖金发给部门以后，由部门负责人再次分配，并无针对个人的进一步考核数据，一旦劳动仲裁，由于缺乏作为单个员工的考核依据而易败诉。
2.有员工的签字确认
无论是对绩效考核数据的确认，还是对绩效考核结果的确认，都是员工本人认可考核的关键证据。一旦该绩效考核经过了员工确认，至少证明了两方面事实：
- 公司确实存在绩效考核制度，且员工认可这一考核流程；
- 绩效考核的数据和结果都是真实的，并非公司虚构。
实践中，个别员工因绩效不好或对制度有异议而拒绝签名时该如何处理？
公司可以让其书面提出异议，一方面确认了公司确实告知过员工考核结果，另一方面也通过其异议，确认了公司考核制度确实在实际实施，并非一纸空文。
3.有留档存档的习惯
实践中，各个公司对于考核结果的留存方式千差万别。有的公司仅留存各部门上报给财务的汇总数据，而忽略员工本人签字确认的文件；有的则仅保留文件扫描件，并未保留原件；还有的公司仅保留绩效奖金转账记录，而不留存考核结果。
对于上述这些方式，在遇到劳动争议的时候，往往成为企业败诉的“致命伤”，且难以弥补。从防止风险的角度，建议公司至少在员工离职后两年内，留存绩效考核的全部文件，特别是员工签字确认的文件。
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