因受到市场经济环境的影响，越来越多的企业不得不为今后可能面临的各种状况预先筹谋。为了减少亏损或扭转经营局面，企业可能选择裁撤个别部门及员工，改变经营形态和模式，调整用工方式和结构等。
很多老板困惑的是，一旦出现该情况，是否能解除和员工签订的劳动合同，具体应该怎么操作？经济补偿金如何计算？
近期贝斯哲的客户也有不少来咨询类似问题，为了便于更准确、详细的了解和处理，我们进行了相应的梳理和分析。
一、符合经济性裁员条件的，经济补偿金为N，但实践中操作困难
公司如果发生严重亏损导致经营困难，表面看更符合《劳动合同法》第四十一条规定的“经济性裁员”。但是实施经济性裁员有很多“硬性条件”在实践中不一定能够做到，或者实施起来较为困难。比如，如下条件必须全部同时满足：
1、必须满足“裁减人员二十人以上”或“占企业职工总数百分之十以上”
2、必须提前三十天告知工会或全体员工；
3、必须向劳动行政部门报告裁员方案；
4、必须要优先留用老员工、签无固定期限劳动合同员工以及属于“家庭唯一劳动力”的员工（《劳动合同法》第四十一条第二款）
基于上述条件规定，实践中企业很少会直接选择经济性裁员。所以该方式往往是作为企业最终的备选方案，而非首选。
很多企业会认为，如不符合“经济性裁员”条件，是否可以采用《劳动合同法》第四十条第三款规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”为由来解除劳动合同？只需要支付N+1即可。
但该条款在实际运用时，并不是这么简单。
《劳动合同法》中该条款采用的是原则性、概括性的表述，什么算是“客观情况”，怎么样才是“重大变化”。因为缺乏明确界定，企业对于该条款到底能不能用，该怎么用，适用哪些情形，会产生较大的疑虑。一旦运用不当，企业单方解雇的行为很可能被认定为“违法解雇”，届时所产生的高额经济赔偿金（2N）很难被企业接受。
在司法实践中，也正是因为该条款是“原则性、概括性”的规定，所以劳动仲裁机构和法院在具体案件的审理中，会以近乎“咬文嚼字”的方式，对企业解雇员工的理由是否适用该条款进行解读。因此实务中要使用该条款，对企业和对律师而言，都是一次挑战。
二、哪些情况符合“客观情况发生重大变化”以及该条款如何运用
“客观情况发生重大变化”这一表述，最早见于1995年1月实施的《劳动法》第26条第3项，劳动部办公厅在有关贯彻劳动法的文件中曾经将“客观情况发生重大变化”限定在几种特定情形，即“企业迁移、被兼并、企业资产转移”。
但经过近30年的发展，社会状况已今非昔比，如果仅将“客观情况发生重大变化”限定在上述几种情形中，显然难以和当今复杂的经济环境和劳资关系相匹配。对于该条款的解读和理解，已经不仅仅局限于上述几种情况。实务中究竟应该如何认定和使用呢？
（一）客观情况
客观情况，通常可以分为外部情况和内部情况。
所谓外部情况，一般是指非企业自身原因或企业主动实施而产生的情况，例如台风、地震、洪灾、瘟疫等自然灾害导致劳动合同无法继续履行。这些情形的严重程度甚至可以归入到不可抗力的情形中，所以往往争议较小。另外还有政府动拆迁、被债权人申请破产、被行政机关责令停业或吊销营业执照等，这些情形虽然和企业自身有一定关联，但往往是签订劳动合同时难以预见和掌控的，所以实务中争议也不大。
而内部情况，通常是指因为企业内部的原因而产生的情况，例如产业升级、生产设备智能化、部门裁撤、经营转型、企业严重亏损等因素导致的企业无力维持现有人力，需要进行人员裁减等。这些情况是不是具有“客观性”，是实践中争议最大的问题。
综合司法判例及法律界的解读，我们认为：
1、发生了会动摇劳动合同订立时基础的客观事实，且不能被合理预见，应当认定具备“客观性”。
企业和员工签订劳动合同，双方是基于不同的需求达成的劳动合同。不能单纯只考虑外部因素，只要是不能被合理预见的情况，即使是有企业主动改变的因素，也可以认为具备一定的客观性。
2、应当尊重企业根据经济形势及时进行经营调整的自主权，若此类主动调整具有合理性，应视为“客观情况”。
企业本身是一个经营主体，时刻处在市场的变动环境中。要求企业一成不变的实施经营是不现实，也是不科学的。既然市场环境在改变，企业就有权根据经济形势及时进行经营调整，例如升级换代生产设备，调整组织架构，改变经营模式等等，只要此类调整合理，符合一定的市场规律，即便是企业主动调整，也不应当否认其客观性。
实务建议：
若企业因亏损而需要裁员，应在“客观性”上为裁员理由做足前期准备：
1、寻找导致亏损的外部客观因素。例如：自身行业或者上下游行业整体亏损的新闻报道、行业亏损的经济评测、行业预测报告等；经营成本相关的原材料、设备等价格上涨的数据或报价等；所在国税收政策变化或者客户所在国关税政策变化导致的销售成本上涨或难以实现销售等客观依据。
2、寻找导致亏损的内部客观因素。例如：产品滞销导致的收入持续减少；设备故障导致维修成本过高企业无力支撑；产业升级、设备升级导致所需人力减少；企业转型导致转型后现有人员无法满足用工需要；企业运营的部分内容整体外包或需求锐减导致部门裁撤等。
前述客观因素，重点要把握“为什么足以动摇劳动合同订立的基础”。这个“基础”的改变，既可以是人本身的“能力、经验、水平”等与企业现状不匹配，也可以是“薪资待遇、投入产出”等与企业现状不符，这一部分就需要结合具体情况进行分析和解释。
（二）重大变化
法条中要求必须是“重大变化”，目的是为了保护劳动者的权利，避免企业滥用该条款随意解雇员工。而“重大”并不是一个固定的标准，只是相较于“一般”情况更为严重。因此在解释说明时，建议采取“前后比较”的方式进行解释说明。
实务建议：
在实际运用该条款时，我们建议企业从多个角度以“比较”的方式准备证据并进行说明：
1、证明合同订立的当时是什么情形，而现在发生了什么重大变化；
2、证明企业和劳动者订立劳动合同时的预期是什么，而现在为什么难以达到预期；
3、证明客观情况发生变化到作出解雇决定时企业是什么状况，如果不解雇员工，该情况是否难以得到改善甚至会进一步恶化。
（三）协商变更劳动合同
即使已经满足了“客观情况发生重大变化”，按照法条规定，“经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”才能单方解除劳动合同。换言之，企业还要履行“协商”这一步骤，以限制企业利用该条款恶意解雇员工。而且该条款本身就有一定模糊性，法院在审理此类案件时也更加注重“善意”原则的适用和解读。
判断企业是否具备善意，法院往往会从协商程序和协商内容两方面去考虑。
协商程序，指的是企业是否“提前”和员工进行了沟通和协商。而协商内容，通常包括如实告知企业面临的客观情况，如实告知作出裁撤、调整某个部门或者停止某项业务的必要性，如实告知当前还有哪些可以提供的合适岗位、变更后的劳动合同的基本内容(如工作内容、期限、报酬等)大致是什么等等。
有的企业直接和员工“协商解除劳动合同”，严格而言并不能算作是该条款中提到的协商。有的企业在协商中采用“不同意变更就只能解除”等带有威胁性的说辞，往往也会被法院认为并非出于“善意”而驳回企业的观点。
实务建议：
建议企业在协商环节尽可能的以“善意”的方式和内容进行沟通，包括：
1、告知的内容和方式，应该是正式、准确、全面的，最好是准备书面的告知书；
2、程序上尽量能够表现出“郑重其事”，包括代表公司去协商的人最好是人事或者高阶主管，而非普通员工；
3、告知时，尽可能说明变更后职位和变更前的比较，以及是否符合用人单位的现状；
4、单次的沟通，尽量只是告知和协商变更劳动合同，避免采取明示或暗示的威胁方式，让员工认为不同意变更就会被解除合同；
5、若要协商解除，尽量和告知及协商变更劳动合同分开，在员工明确表示不同意协商变更劳动合同后再协商解除；
6、有条件的情况下，协商过程尽可能全程录音或录像。
写在最后：
虽然对于前述条款的实际应用进行了充分的分析和论证，但实务中不同地区的法官，甚至是同一法院的法官，对该条款也会有不同的理解。因此，在客户咨询此条款的运用时，我们大多还是会建议，在企业最终作出单方解雇的决定前，尽量尝试以此为由和员工协商解除。毕竟协商解除的情况下，企业是不可能被认定为“违法解雇”的。而企业作出单方解雇员工的决定，但凡解雇理由、解雇程序或整个过程存在瑕疵，就有赔偿员工2N经济补偿金的风险。
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原文始发于微信公众号（贝斯哲）：企业亏损裁员，经济补偿金要怎么付？丨贝斯哲
