妇女权益保障企业须知

2022年10月30日，《中华人民共和国妇女权益保障法》公布，该法将于2023年1月1日起实施。贝斯哲经过梳理，就其中涉及到主要变化和重点内容归纳并解读如下：

一、企业应当建立预防和制止对妇女性骚扰的规章制度并采取措施，否则将受到政府部门处罚；

二、企业应当定期为女员工安排妇科疾病、乳腺疾病等健康检查；

三、在用工招聘时，不得实施带有歧视性的行为，包括询问婚育状况、将限制结婚或生育作为招录条件等。否则会面临劳动部门处罚，严重的会被处以1-5万元罚款；

四、劳动合同中应当有女职工特殊保护条款；

五、女员工怀孕或产假期间劳动合同期满的，劳动合同期限自动延续至产假结束。女员工退休时，不得以性别为由歧视妇女。否则会面临劳动部门处罚，严重的会被处以1-5万元罚款；

六、妇女联合会有权针对侵害妇女权益的行为约谈企业，可监督并要求企业限期改正。

法条全文及重点条款解读如下：

贝斯哲解读：

在新《妇女权益保障法》发布之前，无论是2012年发布实施的《女职工劳动保护特别规定》，还是旧版的《妇女权益保障法》，只是原则性的表示“用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰”“禁止对妇女实施性骚扰”，并没有详细的规定和说明。

此次《妇女权益保障法》修订，增加了对企业的明确要求。企业需要根据该要求，重新审视和完善已有制度及相关措施。若企业尚无相关制度的，则应当按照法律规定尽快执行。否则对应新《妇女权益保障法》第八十条的规定，未按法律规定设置预防和制止性骚扰措施的，企业及其负责人将可能受到政府部门的行政处罚。

贝斯哲解读：

在新《妇女权益保障法》发布之前，虽然有法律法规要求企业为员工安排体检，但主要是针对存在职业病风险的岗位进行定期职业病检查。此外，针对怀孕期的女员工，要求企业保障员工进行产前检查的权利。

此次《妇女权益保障法》修订，增加了企业安排女员工进行定期妇科疾病、乳腺疾病检查的要求。若企业未执行，存在被举报和责令整改的风险。

贝斯哲解读：

该条规定，实际上是整合了《就业促进法》和2019年2月18日发布实施的《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》的内容，以国家立法的形式将其确定下来。

对企业而言，需要注意自身招聘、面试等环节的相关制度、文本资料、招聘广告用词等，避免出现违规行为，特别要注意避免在招录人员的表格中出现填写女员工婚育状况的字段，以免成为企业违规的证据。

贝斯哲解读：

2019年11月25日人力资源社会保障部发布的《劳动合同》示范文本中，实际上已经有关于落实女职工特殊保护的条款，但示范文本中的内容并不细致，也非强制性要求。此次《妇女权益保障法》修订，是第一次明确规定，企业应当在合同条款中增加女职工特殊保护条款。

对于企业而言，需要考虑对现行劳动合同文本的修订，或与女员工签订补充协议，以满足法规要求。

贝斯哲解读：

该条款与现行的《劳动合同法》存在冲突，司法实践中要如何认定和执行，有待进一步观察了解。

现行《劳动合同法》第四十五条的规定，女员工在孕期、产期、哺乳期劳动合同期满的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。而新《妇女权益保障法》的规定则是“产假期间劳动合同期满，自动延续到产假结束。”仅从新法来看，或许会改变“哺乳期不能以劳动合同到期为由终止劳动合同”的规定和司法实践。最终如何执行该条款，还有待司法机关的判例或司法解释进一步佐证和说明。

对于“退休制度不得歧视妇女”的条款，在实践中也存在一定争议。该条款并没有明确说明什么样的退休制度才是对妇女的歧视，所以实践中存在不同的解读。该条款有待司法机关的判例或司法解释进一步说明。

仅从现行法律规定来看，普通女员工的退休年龄应为50岁，党政机关、群众团体、企业、事业单位的女干部（司法实践中一般将企业从事管理岗位的女员工认定该该情形），退休年龄为55岁。