实务解析丨如何处理无固定期限劳动合同的老油条？

经常有客户反应，一些已经签订了无固定期限劳动合同的员工，原本应该发挥稳定军心，以老带新的作用，但由于缺乏自律，认为签署了无固定期限劳动合同从此高枕无忧，反而出现消极怠工，不服从工作安排等现象，成了名副其实的老油条，并且自恃具备一点劳动法知识，认为只要没有犯大的过错，企业就不能贸然单方解除合同，否则就应按经济补偿标准的双倍获得赔偿金，给公司造成很大负面影响，令管理者头疼不已。

对于这样的员工，企业是否果真就束手无策，没有办法管理和处置呢？

员工也好，企业也好，要有一个清醒的认知，签署了无固定期限的劳动合同不等于员工捧上了“铁饭碗”。从企业的角度来说，原本对于有固定期限合同的不合格员工，还可以有个忍耐的时间节点，最多可以忍到合同到期不再续签；而在无固定期限情形下，企业无法再利用合同期满不再续签这个条款，就必须寻求《劳动合同法》规定的其他合法解除的情形。

建议一：严格规范公司规章制度，将老油条的消极怠工行为尽量量化具体，达到规定条件时公司即可直接予以解雇，并无需进行任何补偿或赔偿。

——将消极怠工行为以列举的方式明确在规章制度中，能够量化的尽量量化。老油条员工的消极怠工，多表现为不服从主管分配，无法按时按量完成工作目标，随意请假，经常迟到或早退，上班时间聊天、玩手机或浏览与工作无关的网页等。公司首先要将其作为惩罚条款中的行为进行列举，能够量化的尽量量化，比如一个月内有三次以上迟到或早退者、一个月内出现*次不能按时完成工作指标等。

——通过累计惩罚的方式设计，使其符合可予开除的条件。老油条员工给企业造成的负面影响，往往并不是工作量的无法实现，而是对于其他员工有样学样的情绪传递。针对老油条出现的消极怠工行为，企业应规定一旦发现，可进行书面警告，累计被书面警告达*次者，企业有权立即开除。

——妥善收集并保留证据。对于被书面警告的老油条，企业可通过在公司明显位置张贴公告或请其本人签字的方式予以保留，同时可要求员工进行书面检查。除此外，由于消极怠工多为态度表达，企业可以由部门主管以工作记录或者书面考核方式对该员工的消极怠工行为进行评价，累计达到一定量后再予书面警告。

建议二：以员工不能胜任工作，且经培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作为由解除劳动合同。企业应根据劳动者的工作年限每满一年支付一个月的经济补偿金及一个月的代通金。

——要有明确的员工考核办法与相应指标规定。如前所述，法律讲求的是证据，对于什么情况属于“不能胜任工作”，在司法实践中也是认定的难点。企业应当在规章制度中明确载明员工的考核办法与相应的指标，以作为判定员工是否胜任的依据，且在劳动合同或规章制度中说明考核标准，使劳动者知晓，否则有可能会被认定为欠缺合理性。

——调整后的工作岗位应合理，尽量与原岗位接近。让财务人员去做前台，让销售人员去看仓库，让人事去做保洁，都不具有相应的合理性，反而会被认定为企业报复行为。

原则上，我们并不主张企业采用第二种解决方式，毕竟，从认定员工不胜任到调岗，再到解除都需要合理的时间考量，是企业延缓处理的无奈之举，况且在调岗的过程中仍需支付员工薪资，这在某种程度上已经等同了企业如被认定为“违法解除”时应支付的部分赔偿金。

消极怠工与工作能力不够不同，传播的是负能量，是无法修正的态度问题。企业在劝说沟通仍无效的情况下，建议当断则断，即使是无固定期限的老员工。但前提是，企业必须首先重视规章制度的制定与完善，并使之具有合理的操作性，否则就很难有据可依。

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作者：贝斯哲

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