2016年11月8日，全国人大常委会表决通过了全国人大财经委《关于第十二届全国人民代表大会第四次会议主席团交付审议的代表提出的议案审议结果的报告》(以下简称报告)。报告中称，针对今年三月多名全国人大代表提交的10件《关于修改劳动合同法的议案》，“人力资源和社会保障部认为，劳动合同法实施中围绕立法宗旨、无固定期限劳动合同、经济补偿金等内容存在一些争议，下一步将就无固定期限劳动合同等内容进行全面评估，在调研评估的基础上提出修改劳动合同法的建议。财经委员会建议人力资源和社会保障部进一步认真研究代表意见，加强研究论证，加快工作进度，适时提出修法建议”。
这意味着，人社部将对劳动合同法实施中的争议焦点问题，例如无固定期限劳动合同、经济补偿金等，作出全面评估。全面评估后，摸清争议各方的诉求，再启动修法，提出修法建议。
（来源：2016-11-08 新京报 ）
新闻评析
不单“要闻雷声”，还要“看见下雨”，想必已经是众多用人单位对于《劳动合同法》修改的祈愿。作为长期为企业提供法律服务的工作者，在处理了大量劳资纠纷之后，尽管本人也是劳动者，但力求站在中立立场，来数一数《劳动合同法》中那些令用人单位头疼的“恶”条款。
我们曾做过一项调查，最令用人单位束手无策的员工行为中，排名前二的分别是：员工工作严重懈怠，和女员工以怀孕为由长期请病假。前者因并未严重违反规章制度，用人单位要辞退须双倍赔偿；后者则因三期女员工不得任意解除合同而握有了尚方宝剑。无奈之下，用人单位只好各出奇招，在公司规章制度上大做文章，与职业碰瓷者迂回周旋，最终仍多以赔钱了事。
劳动合同法的立足点，首先是合同，而不是某一方当事人的绝对权益保护。既然是合同，就应该具备民事法律的性质，当事人之间平等互利，协商一致，而非绝对偏向所谓弱者而忽视他方利益的强制性法规。有基于此，以下条款亟待修正：
1． 应赋予用人单位和劳动者之间关于无固定期限劳动合同的选择权，符合《劳动合同法》第十四条规定条件的，当事人之间可以协商一致签订无固定期限合同，而不是应当。无固定期限内员工态度出现偏差的情况下，用人单位往往束手无策无法解除，因此对于所谓无固定期限本身存有抵触心理而想方设法避签。
2． 增加劳动者违约情形及违约成本。目前劳动合同法除了第二十二条和第二十三条关于服务期和保密义务外，用人单位均不得要求劳动者承担违约金，但对用人单位除了因员工严重违反规章制度外的其他解除情形几乎均应进行补偿。目前社会用工紧张，加之80/90后崇尚来去自由的个性加大了用工难度，常使得企业在春节过后陷入用工荒，员工为此却不需付出任何代价。
3． 赋予用人单位的无因解除合同权。如上所述，员工本身虽未严重违反规章制度，但因工作懈怠或不听从主管指挥，使得用人单位找不到合理的理由解雇员工，无奈之下就只好将精力花在建立公司的规章制度上，将员工可能发生的每一个行为都事无巨细进行防范，无形之中形成了企业与劳动者的对立。无因解除合同情形下可以约定一定的限制程序以保证用人单位决定的慎重性。
4．取消用人单位解除员工必须通知工会的规定。很多判例中将用人单位解除员工未能通知工会作为程序上的瑕疵而认定无效，实际上就是完全剥夺了企业的自主用工权和管理权。更为奇葩的是，很多没有建立工会的企业在解除员工时为了满足程序上的规定只好致函所在地市级工会部门进行所谓通知，造成完全不必要的人力及成本浪费，奉行虚假的形式主义。
5．取消未订立书面劳动合同的双倍工资制度。尤其是用人单位虽未订立书面合同但仍照常发放工资或缴纳社保时，就更不应该仍作为未订立书面合同的方式进行处理。实务中还存在人事部门主管携工作之便故意不签订自己的劳动合同而享受双倍工作的情形，引发诚信危机。
6．适当限制三期女员工的权利。劳动合同法赋予了三期女员工不得解除劳动合同的规定，使得该类女员工俨然成了太上皇，从怀孕开始便以各种理由无限期请假，企业对此一筹莫展，最终只好拒绝聘用女员工，此风在二胎政策开放后更甚。实际上最终损害的还是女员工的整体利益。
7．规范劳务派遣。劳务派遣的实质是被派遣劳动者的身份与非派遣劳动者不同，劳动合同法依靠提高劳务派遣单位的准入门槛规定，实际并不能解决根本问题。许多中介机构也因为劳务派遣公司条件的限制而改变操作手法，游走在劳务外包和劳务派遣之间，反而造成更多的混乱。
写到这里，突然想起来《劳动合同法》实施当年，有上市公司的老板说，“好像从一开始，企业就被当成了偷油老鼠”。当律师们忙着帮企业制定或修改公司规章制度，逐一罗列那些防火防盗防小人的惩处条款时，那是一场设定假想敌的过程。八年过去了，很多假想敌最终变成了真敌人，企业斗不过，于是也忙着撤了。
